受疫情的影響，用人單位如何支付疫情特殊時期勞動者的工資成為了一個新的問題。本文結合《人力資源社會保障部、最高人民法院關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中涉疫情類勞動爭議典型案例以及相關政策等對於新冠肺炎疫情期間工資支付的問題進行了分析和思考。
一、概 述
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發[2020]5號）（下文簡稱「5號檔案」），以及人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門發佈的《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發[2020]17號）（以下簡稱「17號檔案」）等對於勞動者因疫情不能返崗工資如何支付作出了相關的規定。具體見下表：
| 勞動者不能返崗情形 | 企業支付工資方式 |
| 新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工。 | 支付職工在此期間的工作報酬。 |
| 不屬於被依法隔離情形但屬於因政府依法採取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形,導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的。 | 企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。 |
| 企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。 | |
| 對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付週期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。 |
二、延伸問題
基於上述5號檔案和17號檔案，結合政策法規及人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈的第一批勞動人事爭議中涉疫情類典型案例，我們對於以下問題進行分析：
(一) 新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者
Q1
新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無症狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，如何支付工資待遇？
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無症狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標準。（依據：北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發佈的《關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》）
Q2
勞動者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位應當如何支付勞動者工資？
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無症狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，有證據證明勞動者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。（依據：北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發佈的《關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》）
Q3
隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，如何支付工資待遇？
對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的勞動者，要指導企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，按醫療期有關規定支付工資。（依據：人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、中華全國工商業聯合會《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》）
(二) 不屬於被依法隔離的情形，因疫情其他原因導致不能返崗的勞動者
Q1
物業公司採取的防範措施導致勞動者不能提供正常勞動的，如何支付工資待遇？
上述情形中對於超過一個工資支付週期的勞動者，用人單位可與勞動者協商支付其生活費。關於新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可採取隔離措施。物業公司從小區管理角度採取的防範措施不屬於因處於隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。（依據：《人力資源社會保障部、最高人民法院關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》附件中案例2）
Q2
執行工作任務出差的職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇如何支付？
對於因疫情未及時返京復工的職工，若屬於執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。（依據：《北京市人力資源和社會保障局關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》）
Q3
對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動情形下，對「一個工資支付週期」的理解？
停工停產期間從2020年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工後丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付週期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付週期。（依據：《人力資源社會保障部、最高人民法院關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》附件中案例4）
(三) 用人單位延遲復工導致不能返崗的勞動者
Q1
受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假？
對不具備遠端辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。即用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但並未要求「必須協商一致」。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序後統籌安排帶薪年休假。（依據：《人力資源社會保障部、最高人民法院關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》附件中案例6）
Q2
受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇？
5號檔案中關於停工停產工資支付的相關規定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但並未將適用條件限於用人單位的全部停工停產。儘管汽車公司的零部件製造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件並不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據不足。汽車公司部分停工的安排並非針對張某一人，而是無差別地適用於客戶俱樂部的10餘名勞動者。仲裁委員會對張某關於汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予採信,該公司安排張某所在部門停工，並適用5號檔案件規定支付張某工資待遇，並無不當。（依據：《人力資源社會保障部、最高人民法院關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》附件中案例5）
三、結 語
疫情時期，用人單位和勞動者應該共擔責任，共渡難關。用人單位要承擔起必要的社會責任，保障勞動者的基本權利。用人單位未停工但是勞動者被隔離等無法到崗的，有條件的企業可安排職工通過電話、網路等靈活的工作方式在家上班完成工作任務，保障生產作業的正常進行。對不具備遠端辦公條件的企業，可與勞動者協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期。對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的，可以參照國家關於停工停產期間工資支付的相關規定與勞動者協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。用人單位停產停業的，可以通過民主程序與勞動者協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
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