摘要：股權激勵作為一種重要的激勵制度，已然成為企業吸引和留住優秀人才的重要手段，這一點對於需要人才和技術的生物醫藥企業而言也毋庸置疑。本文通過梳理已上市的生物醫藥企業其上市之前的股權激勵計劃的實施情況，總結生物醫藥企業在設計以及實施股權激勵過程中的重點要素，為擬上市生物醫藥企業在實施股權激勵計劃時參考同行業做法提供借鑑和參考。
目 錄
一、前言
二、生物醫藥企業股權激勵方案設計的十大重點關注問題
(一) 生物醫藥企業實施股權激勵計劃是否普遍？
(二) 實施股權激勵的時間如何把握？在公司成立後幾年實施？一般在改制前還是改制後實施？
(三) 股權激勵的人員範圍？人數以及佔比情況？
(四) 一般需要預留多少用於股權激勵的股權/股份數量？
(五) 一般通過哪種方式進行股權激勵？限制性股權or股權期權？
(六) 股權激勵的價格一般如何確定（定價依據）？
(七) 對於授予限制性股權或者期權行權，是否設置考核指標以及如何設置？
(八) 是否可以為員工提供借款？
(九) 關於服務期以及鎖定期的安排如何設定？
(十) 股份支付如何計提？
三、結語
一、前 言
對於生物醫藥企業（注：本文中提及的生物醫藥行業或企業系包括醫療器械、醫藥研發、醫療服務、生物科技等，在wind的分類上為「醫療保健」大類）而言，尤其是著眼於藥物研發或者其他高技術含量的領域，技術以及人才屬於公司的核心競爭力之一，因此生物醫藥企業在人才競爭上也表現得異常激烈。
根據第三方機構通過整理2016-2021年主要行業的股權激勵案例數發現，生物醫藥行業2016年全年實施股權激勵數僅為26例，而2021年全年股權激勵實施案例數高達125例，位居各行業之首，年複合增長率高達32%。
本文通過目前生物醫藥企業主要的上市板塊科創板以及創業板中已上市的生物醫藥企業披露的申報檔案，梳理其上市之前的股權激勵計劃的實施情況，總結生物醫藥企業在實施股權激勵過程中的要素，為廣大生物醫藥企業在實施股權激勵計劃尚無具體概念以及規劃的情況下，提供借鑑和參考。
二、生物醫藥企業股權激勵方案設計的十大重點關注問題
(一) 生物醫藥企業實施股權激勵計劃是否普遍？
經筆者篩選2022年1月以來在科創板、創業板上市的生物醫藥企業數量為43家（科創板23家、創業板20家），其中31家披露了在上市之前進行過股權激勵的實施，佔比72.09%。由此可見，對於生物醫藥企業而言，股權激勵的實施具有普遍性。
從上述31家披露已實施過股權激勵計劃的企業來看，申報檔案中股權激勵計劃披露的具體情況來看，在詳略上也有所區別，本文也著重抽取了其中14家披露較為詳細的上市公司作為參考案例，根據其股權激勵的實施情況，對一些常見的股權激勵的事項予以解答。
14家上市公司的具體情況如下：
(二) 實施股權激勵的時間如何把握？在公司成立後幾年實施？一般在改制前還是改制後實施？
從參考案例來看，在股權激勵的時間上並沒有具體實施時間的明確規律，主要根據公司的發展情況來確定實施的時間點，時間點從短則成立後1年（邁威生物-U），至長則成立後39年（誠達藥業）不等；
從參考案例來看，公司在改制前以及改制後實施股權激勵的情況基本持平，各佔一半，並無明確要求。
需要特別提示的是，對於改制前以期權形式實施了股權激勵計劃且還有期權尚未行權的，如果是在股改前已發放但還沒行權的，為保持改制後公司股權明晰，公司與授予期權且尚未到行權日的員工會簽署一個補充協議，取消了部分員工尚未滿足行權條件的期權或者允許員工從簽訂協議之日起將尚未行權的期權立即行權。
此外，根據筆者的諸多實操案例，已確定上市目標的企業，建議可儘早做股權激勵，一來企業確定了IPO目標後，可通過股權激勵作為工具來調動經營管理層積極性來儘早達成這個目標；二來股權激勵越早，股份支付的計提基礎和分攤期限更長，對淨利潤影響會更小。
(三) 股權激勵的人員範圍？人數以及佔比情況？
從參考案例來看，其中幾家未盈利的上市公司首藥控股-U、益方生物-U披露的激勵對象範圍主要體現為研發團隊人員；在人數以及佔比上，由於企業處於正在未盈利階段，相對而言人員種類比較集中，人數較少，激勵對象的佔比也相對較高，以首藥控股-U、益方生物-U、盟科藥業-U、諾誠健華-U為例，激勵對象的人數佔比分別為57.04%、45.81%、29.11%、27.49%；
而對於已經實現規模化生產、有銷售環節的，激勵對象則類似於一般企業，主要面向董事、高管、中層管理人員、部門負責人或者其他核心人員、重要員工等；在人數上公司整體的員工數量也普遍相對較多，激勵對象的佔比也普遍相對較低，大部分在10%以下，個案如康為世紀的比例較高，達到40%以上。
綜上，企業可以根據目前所處的階段以及人員種類的情況，來確定激勵對象的範圍以及激勵員工的數量。
(四) 一般需要預留多少用於股權激勵的股權/股份數量？
一般情況下，從擬上市公司的股東組成來看，一方面實際控制人為了維持控制權穩定需要達到一定的持股比例，另外生物醫藥企業在上市前一般都是經歷多輪的PE機構的投資，因此一般而言公司上市前股權激勵的股份數量佔比不會太高。
根據參考案例，以上市前的總股本為基數，擬上市公司上市前用於股權激勵的股份數量佔比大部分都在10%以下，其中個別案例較高，如諾誠健華-U、邁威生物-U上市前用於股權激勵的股份數量佔比達到15%左右。
(五) 一般通過哪種方式進行股權激勵？限制性股權or股權期權？
從授予方式上，根據參考案例的統計情況，採用限制性股權的居多。
對於激勵對象而言，限制性股權在授予之後直接進行工商變更登記，成為公司的直接或者間接股東，員工能夠享有股東權利，在激勵效果上相較於期權而言更加直接。
(六) 股權激勵的價格一般如何確定（定價依據）？
考慮到股權激勵價格的公允性、激勵對象的個稅以及股份支付等多方面因素，參考案例已披露授予價格的案例中，如奧浦邁、首藥控股-U對員工的股權激勵價格按照淨資產的價格來設定；對於未盈利的企業，如邁威生物-U，則按照1元/股的價格授予。
(七) 對於授予限制性股權或者期權行權，是否設置考核指標以及如何設置？
為了達到激勵效果，一般企業會考慮設置考核指標，對於授予限制性股權的，考核指標一般作為解除處分限制的依據，因此若股權激勵計劃設定處分限制直至上市之日的，一般未設置具體的考核條件；對於授予期權的，考核指標一般作為行權比例的依據。考核指標分為公司層面的指標以及個人層面的指標，公司層面的指標多體現為營業收入、淨利潤等指標，而個人層面一般通過評定優秀、良好等方式來確定。
根據參考案例情況，部分企業在股權激勵計劃實施時未設置具體的考核條件，如康為世紀、美好醫療、華大智造、奧浦邁、聯影醫療；對於設置了考核條件的，根據企業的具體情況，在設計考核指標的時候可能有所區別：對於已經實現規模化生產或者對外銷售，有營業收入的企業，可以參考上述一般的方式來設定考核指標，如盟科藥業-U（已於報告期最後一年產生營業收入）、和元生物；
但是對於部分處於研發階段、尚未盈利的企業而言，以營業收入、淨利潤等作為考核指標在操作性上無法實現，而是通過公司研發層面實現各個階段的milestone（里程碑目標）來作為考核指標，比如案例邁威生物-U於2018年3月實施的股權激勵計劃設置實施股權激勵的部分指標為「（2）至少一個品種提交臨床研究申請；（3）有1個品種至少完成成藥性研究，且經過評估確認可進入臨床前研究階段」。
(八) 是否可以為員工提供借款？
一般股權激勵計劃中一般都是要求員工用於認購激勵股權的資金為自有或者自籌資金，避免與公司預計實際控制人之間發生借款，保證股權上的清晰。但實踐中不免部分員工基於資金能力限制，由實際控制人提供資金借款，參考案例中美好醫療、益方生物-U存在實際控制人向激勵員工提供借款的情況。
在發生借款的情況下，需要借款雙方簽署書面的借款協議，並且明確雙方之間屬於債權債務關係，不存在股權代持關係或者其他利益安排。
(九) 關於服務期以及鎖定期的安排如何設定？
在上市之前，關於服務期的設定，股權激勵一方面為了起到激勵員工的效果，另外一方面也為了綁定員工，因此對激勵對象設置服務期的約定比較常規，根據參考案例的情況，一般情況下在3-5年區間範圍內。對於以股權期權方式授予的，服務期一般作為可行權條件之一；對於以限制性股權授予的，服務期類似於鎖定期的含義。在筆者經辦的不少股權激勵項目中，實施股權激勵的公司為了達到公司上市目標，對員工的激勵股權在上市之前的鎖定期設定為自授予之日至成功上市之日，此時沒有上述意義上服務期的概念。
在上市之後，員工持股平臺以及激勵對象（作為直接或者間接股東）則根據在申請上市時依據證監會或者證券交易所關於鎖定期的規則要求籤署的股份鎖定承諾進行約束。關於員工持股平臺以及激勵對象在公司上市時的股份鎖定承諾，大部分參考案例中員工持股平臺均按照上市之日起3年（36個月）不得轉讓進行鎖定。
(十) 股份支付如何計提？
從參考案例來看，大部分的案例中股權激勵如涉及到服務期的約定，在股份支付一般進行了攤銷計提，對於沒有明確約定服務期等限制條件的，進行了一次性計提。
根據《企業會計準則第11號——股份支付》的相關規定，「企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具」的，「應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積」。即激勵股份的公允價格與員工實際支付價格的差額需作為費用，在公司淨利潤額中予以扣除。
一般而言，股份支付費用的計提如果發生在報告期內，會對當期的淨利潤產生影響，尤其是公司在選擇上市指標時採用的標準裡面涉及淨利潤指標時，需要特別關注，股份支付金額的大小對上市的財務指標產生一定影響，而對於選擇預計市值、營業收入等指標不涉及淨利潤的，則影響較小。
對於採用涉及到淨利潤的指標的，企業在對股份支付的處理時，考慮到減少對報告期內淨利潤的影響，如果在報告期之前實施的股權激勵的，會盡量爭取的在報告期之前一次性計提或者攤銷完畢，避免對報告期的淨利潤造成影響，對於報告期內實施的，根據服務期的設置來選擇計提方式，整體規劃報告期內各期淨利潤的資料。
三、結 語
股權激勵作為一種重要的激勵制度，已然成為企業吸引和留住優秀人才的重要手段，這一點對於需要人才和技術的生物醫藥企業而言也毋庸置疑。根據筆者經辦的生物醫藥領域的項目經驗，可以明顯感覺到一些在創業期間或者其起步階段的公司，在留住人才以及吸引人才方面，因其資金實力並不雄厚，在薪資待遇的競爭上與其他已具有一定規模的企業相比明顯處於劣勢地位，這也直接導致在企業初期研發團隊人員流動性較大。所以對於初創企業，在高薪以及獎金並不佔優勢的情況下，如何利用股權激勵的方式保留和吸引人才，是重中之重的事項。在生物醫藥企業股權激勵計劃的方案設計以及實施方式上，需要聘請專業律師，並根據自身所處細分領域的特點以及所處階段的情況綜合考慮，以達到最大的激勵效果並符合IPO審核要求。
【 特別聲明：本篇文章所闡述和說明的觀點僅代表作者本人意見，僅供參考和交流，不代表本所或其律師出具的任何形式之法律意見或建議。】
作者簡介
張澤傳
國浩上海合夥人
業務領域：投資併購、資本市場、地產業務等
郵箱：zhangzechuan@grandall.com.cn
葉金海
國浩上海律師
業務領域：資本市場、投資併購
郵箱：yejinhai@grandall.com.cn
*國浩上海實習生紀昱傑、周可馨對本文亦有貢獻。
